Tout travail mérite salaire ! Certes, mais le salaire seul ne suffit pas pour maintenir durablement la motivation du salarié et donner du sens à ce qu’il fait.

C’est au sein du collectif de travail que le salarié ressent et reçoit la reconnaissance de son investissement au travail. Et c’est également à travers le regard de ses collègues et de ses pairs, qu’il parvient à mesurer la qualité, l’efficacité et l’utilité de son travail dans un cadre social. Les enjeux de santé au travail dans les organisations sont des enjeux de santé publique mais ont été finalement peu explorés sous l’angle managérial. En amont de cela, la question du management de la santé au travail pose celles des outils et des compétences managériales en la matière dans les organisations à différents niveaux : directions des établissements, direction des pôles ou des services, cadres, etc. Elle pose également la question des organisations du travail qui préservent les personnels, diminuent les facteurs de risques psychosociaux et garantissent des niveaux de qualité.

Dans un contexte de montée de l’individualisme, de délitement du lien social et de psychologisation des rapports sociaux. La question est donc bien celle de la responsabilité des équipes. Les risques psychosociaux ont beaucoup fait parler d’eux, au point où de nouvelles obligations de prévention sont apparues pour les organisations.

Le collectif de travail peut avoir cet intérêt majeur : celui d’associer les capacités de création de chacun en matière de prévention des risques. Le collectif devient pour les salariés un puissant moyen d’intégration et de développement dans l’organisation. Il leur permet de se fabriquer des repères, une place et une identité au sein de l’organisation. C’est notamment dans les situations où le travail est difficile, que s’instaurent, grâce au collectif, des stratégies de protection de la santé des salariés. Ces stratégies offrent la possibilité de se confier à ses pairs et de faire face à des difficultés.

L’efficacité au travail consiste à construire en permanence des compromis avec les règles prescrites en inventant des astuces pour répondre au mieux à l’objectif fixé. Les cadres n’échappent pas à cette dynamique, d’autant qu’ils ont à gérer de nombreux dysfonctionnements. Un temps de délibération en collectifs de pairs sur le travail réel permet de redonner confiance, de prendre du recul sur les situations de travail et de comprendre ce qui peut faire souffrir. Le collectif se comporte comme un guide protecteur et donne du sens au travail. Enfin, le collectif est aussi un organisateur du travail, puisque ce dernier est souvent réorganisé collectivement par celles et ceux qui l’accomplissent.

Un collectif de travail réunit des individus appartenant à une communauté d’intérêt, adoptant des règles de travail communes et mettant en place des régulations collectives de l’activité. De ce fait, le collectif de travail joue un rôle important d’intégration dans le travail. Il aide les individus à se repérer dans une organisation, à y trouver une place, à gérer plus collectivement leur santé. Ce qui permet le développement de compétences collectives. En donnant plus de marges de manœuvre aux salariés, les pairs permettent de mieux faire face aux incidents, aux imprévus. Cadre de références partagées, un collectif de travail peut faciliter la prise de décision chez les salariés, notamment dans les activités où l’autonomie de décision est importante.

Tout salarié attend une reconnaissance de son investissement au travail. Dans le cadre du collectif, il peut confronter la qualité de son travail au jugement de ses collègues, de ses pairs. Le collectif, en prise constante avec les contraintes du travail, est aussi en mesure de reconnaître la difficulté et l’efficacité du travail réalisé par chacun, son utilité. Un collectif de pairs peut aussi mettre en exergue la motivation de chacun pour l’exercice de son métier.

Selon la Notion de Mendel, le collectif est protecteur de l’individu.

Un collectif de pairs, dans une institution, ce sont des salariés qui occupent la même fonction / posture hiérarchique. Recréer du collectif : le collectif protège l’individu, le personnel y est masqué. Il veut amener les gens à s’approprier leurs actes. (Mendel, Prades, 2002)

Les gens qui font le même travail se réunissent et discutent de leur travail. Ils sont invités à parler du travail en tant que tel, de leur place au sein de l’organisation etc. Souvent, les gens se sentent gênés de se rencontrer sans la présence de leur supérieur. Le supérieur craint au développement de l’acte-pouvoir. Il existe une différence entre l’acte-pouvoir ou pouvoir de l’acte et le pouvoir sur l’acte. (Michel Legrand, 1983)

Une organisation fonctionnant avec une hiérarchie ne permet pas toujours aux employés d’user de pouvoir sur l’acte. Les employés possèdent donc l’acte-pouvoir, car ce sont eux qui posent l’action, par contre, ils n’en sont pas totalement libres, car les décisions concernant la production, les techniques à utiliser et ainsi de suite, proviennent d’ordres qui sont données par les gens plus hauts dans la hiérarchie.

Il ne s’agit pas de considérer les acteurs concernés dans leur individualité, même si elle est essentielle à l’approche de l’ensemble, mais concernés tout autant par le collectif qu’ils constituent rassemblés, ils tentent peu à peu de prendre ensemble la mesure de l’entreprise d’action commune.